Кадровая политика ГКП на ПХВ «Жамбылский областной центр психического здоровья»

 

1. Общие положения

1. Кадровая политика (далее – Кадровая политика) ГКП на ПХВ «Жамбылский областной центр психического здоровья» (далее – ЖОЦПЗ) определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними актами ЖОЦПЗ.
2. Целью кадровой политики ЖОЦПЗ является эффективное управление и развитие человеческого капитала ЖОЦПЗ, поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников, их профессиональное и социальное развитие, а  также  разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач, поставленных перед ЖОЦПЗ.
3. Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

• привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
• внедрение передовых методов управления персоналом, создание
  в ЖОЦПЗ эффективного подразделения по работе с персоналом;
• управление командой высокопотенциальных работников ЖОЦПЗ;
• поддержка инноваций и преобразований в ЖОЦПЗ;
• создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;
• повышение позитивного имиджа и доверия партнеров к ЖОЦПЗ.

4. Для достижения поставленной цели ЖОЦПЗ решает следующие задачи:

• проводить планомерную работу, направленную на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
• содействовать адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.

5. Кадровая политика реализуется через управление отношениями Работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.
6. Управление отношениями и развитие персонала опирается на административные (приказы, распоряжения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, регламент работы, и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, обучение),
7. Социально-психологические (психологический климат, установление определенных правил поведения, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используя их в сбалансированном комплексе.
8. Работодатель стремится к установлению с каждым работником постоянных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства и внутренних актов ЖОЦПЗ.
9. Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию Кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание и ответственность со стороны каждого работника.

 

2. Ключевые термины

Ключевые термины, используемые в настоящем документе:

• адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в  трудовом коллективе;
• интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;
• кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные  принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
• кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников ЖОЦПЗ, направленная на решение стратегических и тактических задач ЖОЦПЗ;
• корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разделяемая большинством работников ЖОЦПЗ;
• оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач ЖОЦПЗ с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия административно-кадровых решений;
• социальное партнерство – система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями государства, представителями работодателя и работников;
• человеческий капитал – запас знаний,  навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие ЖОЦПЗ, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в  зависимости от степени его мотивированности.

     3. Основные принципы Кадровой политики

10. Основными принципами Кадровой политики ЖОЦПЗ являются:

• позиционирование персонала как наиболее ценного актива, которым располагает ЖОЦПЗ и инвестиции в «человеческий капитал» являются наиболее надежными, являясь фундаментом деятельности ЖОЦПЗ;
• включение в процесс управления отношениями и развитием всех руководящих звеньев (линейных руководителей и т.д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями, дальнейшая разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
• единство Кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления отношениями для всех работников;
• подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;
• разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, обновление кадрового состава с  обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала;
• обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих активов, эффективная организация и обеспечение безопасности труда;
• обеспечение условий для профессионального роста работников, развитие системы мотивации высокой производительности труда;
• поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе ЖОЦПЗ;
• дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу ЖОЦПЗ;
• планомерность в управлении отношениями на основе постановки конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;
• максимальное внедрение современных технологий по управлению персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;
• практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;
• динамичное развитие системы управления отношениями, адекватно корригируемой с долгосрочными интересами ЖОЦПЗ.

4. Корпоративные ценности и компетенция работников

 

11. ЖОЦПЗ в отношении проведения Кадровой политики руководствуется следующими основными корпоративными ценностями:

• добросовестное выполнение работы каждым сотрудником, выражающееся в эффективности их труда;
• ЖОЦПЗ стремится создать атмосферу, в которой каждый сотрудник имеет возможность предложить новые идеи, готовые решения, которые позволят усилить и укрепить заинтересованность к деятельности ЖОЦПЗ.
• взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и ЖОЦПЗ в целом.

12. Для активного роста ЖОЦПЗ нужны работники, обладающие следующими компетенциями — профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.  

5. Базовые направления Кадровой политики и основные индикаторы эффективности Кадровой политики

13. Базовыми направлениями Кадровой политики являются:

• совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров
• обучение, подготовка и переподготовка персонала;
• создание кадрового резерва;
• разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;
• формирование корпоративной культуры.

14. Основные индикаторы эффективности Кадровой политики:

• Производительность и прибыльность труда;
• Экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
• Расходы на персонал;
• Текучесть кадров;
• Текучесть работников среди руководящего состава;
• Показатель стабильности персонала;
• Удовлетворенность персонала.

15. Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:

• регулярный анализ организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
• разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;
• улучшение качества работы;
• анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;
• анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
• поиск и отбор высококвалифицированных специалистов на основе конкурсных процедур;
• аутсорсинг.

16. Основные индикаторы эффективности «Планирование, подбор и расстановка кадров»:

• временной индикатор: время на заполнение одной вакансии;
• качественный индикатор: коэффициент выбытия кадров в течение первых полгода работы.

17. Задачи направления «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:

• переход от обрывочного повышения квалификации работников к системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач ЖОЦПЗ;
• повышение качества услуги;
• организация семинаров, тренингов, мастер-классов для работников, как за рубежом, так и с привлечением иностранных консультантов;
• создание корпоративных учебных центров с целью генерации и трансляции опыта внутри ЖОЦПЗ.

18. Основные индикаторы эффективности «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:

• процент работников, охваченных системой обучения в течение года;
• затраты на обучение 1 работника в год;
• повышение производительности труда за счет использования работниками полученных ими новых знаний;
• процент затрат на обучение, подготовку и переподготовку от фонда оплаты труда;
• возвратность затрат на обучение (разработка новых технологий).

19. Задачи направления «Создание кадрового резерва»:

• создание и развитие базы кадрового резерва;
• разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;
• разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;
• разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

20. Основные индикаторы эффективности «Создание кадрового резерва»:

• процент вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;
• текучесть среди резервистов.

21. Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

• внедрение эффективной и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
• разработка основных индикаторов эффективности деятельности для ряда позиций;
• внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
• анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;
• разработка и совершенствование системы поощрений, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
• обеспечение социальной защиты работников;
• обеспечение возможности профессионального, карьерного и личного роста работникам.

22. Основные индикаторы эффективности «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

• процент позиций, охваченных основными индикаторами эффективности;
• процент работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
• удовлетворенность системой оплаты труда.

23. Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:

• проведение социально-психологических исследований (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);
• создание и развитие корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника ЖОЦПЗ, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;
• проведение организационных мероприятий, в том числе проблемно-деловых совещаний, усиливающих командную работу, терпимость, сплоченность, психологически комфортную и творческую атмосферу в трудовых коллективах;

24. Основной индикатор эффективности выполнения задачи «Формирование корпоративной культуры»: удовлетворенность персонала.
25. Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики регулируются внутренними актами ЖОЦПЗ.

6. Создание и поддержание организационного порядка в ЖОЦПЗ

26. Важнейшим условием достижения стратегических целей ЖОЦПЗ является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в ЖОЦПЗ, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности.
27. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения в ЖОЦПЗ регламентируются Правилами служебной этики работников, должностные обязанности, права и ответственность регламентируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, положениях и регламентах ЖОЦПЗ.
28. Если организационный порядок является основой деятельности ЖОЦПЗ, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера.

7. Заключительные положения

29. Кадровая политика, проводимая в ЖОЦПЗ, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке деятельности для обеспечения долгосрочного высокого экономического потенциала ЖОЦПЗ, сохранения и приумножения его интеллектуального капитала.