«Жамбыл облыстық психикалық денсаулық орталығы» ШЖҚ МКК КАДР САЯСАТЫ

1.Жалпы ережелер

1. «Жамбыл облыстық психикалық денсаулық орталығы» шаруашылық жүргізу құқығындағы мемлекеттік коммуналдық кәсіпорынның (бұдан әрі – ЖОПДО) кадр саясаты (бұдан әрі – Кадр саясаты) адамиресурстарды басқару саласындағы саясатты анықтайды. Кадр саясаты Қазақстан Республикасының заңнамасымен ЖОПДО-ның ішкі актілерінің талаптарына қатаң сәйкестікпен жүзеге асырылады.

2.ЖОПДО-ның кадр саясатының мақсаты ЖОПДО-ның адами капиталын тиімді басқару мен дамыту, жұмысшылардың сандық және сапалық құрамын оңтайлы деңгейде ұстау, олардың кәсіби және әлеуметтік дамуы, сондай-ақ ЖОПДО-ның алдында тұрған стратегиялық міндеттерді жоғары кәсіби деңгейде шешуді қамтамасыз ете алатын қызметкерлерді жаңарту мен сақтау үдерістерінің сындарлы байланысы болып табылады.

3.Кадр саясатының негізгі артықшылықтары:

1)жоғары мамандандырылған қызметкерлерді тарту, дамыту және ұстау;

 2)қызметкерлерді басқарудың озық әдістерін енгізу, ЖОПДО-да қызметкерлермен жұмыс жасау бөлімшесін құру;

3)ЖОПДО-ның жоғары әлеуетті қызметкерлер тобын басқару;

4)ЖОПДО-дағы инновациялар мен түрлендірулерді қолдау;

5)қызметкердің мінез-құлқын реттейтін бірлескен ережелерді, әлеуметтік нормаларды, құндылықтарды құру және дамыту;

6) серіктестердің ЖОПДО-ға қатысты жағымды беделі мен сенімін арттыру.

4.Қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін ЖОПДО келесі міндеттерді орындайды:

1) өінің қызмет саласындағы үздік мамандардың кәсіби деңгейін көтеруге, ұстауға, тартуға және іздеуге бағытталған жоспарлы жұмысты жүргізу, бастамашы және шығармашыл қызметкерлердің қарқынды және тұрақты кәсіби дамуының мүмкіндігімен қамтамасыз ету;

2)жаңадан қабылданған қызметкерлердің қысқа мерзім ішінде бейімделуіне көмектесіп, олардың кәсіби және шығармашылық әлеуетінің тиімді қолданылуына жағдай жасау.

5.Кадр саясаты Жұмыс берушінің қызметкерлермен қатынасы және қызметкерлерді дамыту арқылы ішкі корпоративтік қатынастар жүйесі мен сыртқы құрылымдармен өзара әрекеттесу жүйесінен тұратын басқарма арқылы жүзеге асырылады.

6.Қарым-қатынастарды басқару және қызметкерлерді дамыту жұмыстың әкімшілік (бұйрықтар, қаулылар, құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер, лауазымдық нұсқаулар, жұмыс тәртібі, және т.б.), экономикалық (материалдық ынталандыру, сақтандыру, оқыту),

7.Әлеуметтік-психологиялық (психологиялық ахуал, мінез-құлықтың белгілі бір ережелерін орнату, материалдық емес уәждеме тәсілдері,

корпоративті мәдениет) әдістеріне оларды теңдестірілген кешенде қолдана отырып, тіреледі.

8.Жұмыс беруші әрбір қызметкермен еңбек заңнамасы мен ЖОПДО-ның ішкі актілерінің талаптарын сақтай отырып, әлеуметтік серіктестік қағидаларына негізделген тұрақты еңбек қарым-қатынасын орнатуға тырысады.

9.Жұмыс беруші Кадр саясатын дұрыс ұғыну, оны қолдау және жүзеге асыруүшін жауапты, және де өз кезегінде әрбір қызметкердің түсінушілігі мен жауапкершілігіне сенеді.

2.Түйінді терминдер

Осы құжатта қолданылатын түйінді терминдер:

1) қызметкердің бейімделуі – жаңадан қабылданған қызметкердің жаңа еңбек жағдайларына үйрену кезеңін қысқарту мен еңбек тобындағы өзінің қызмет орнын табуға көмектесу мақсатында оған ақпараттық және психологиялық қолдау көрсету;

2) зияткерлік капитал -зияткерлік меншік пен адами активтер;

3) кадр саясаты – қызметкерлермен жұмыс жасаудың, кадр жұмысының әр түрлі қағидаларын, формаларын, әдістері мен үлгілерін біріктіретін, біртұтас және объективті түрде келісілген стратегиясы;

4) кадрлық әлеует – ЖОПДО-ның стратегиялық және тактикалық міндеттерін шешуге бағытталған барлық ЖОПДО қызметкерлері қабілеттерінің жиынтығы;

5) корпоративті мәдениет – ЖОПДО қызметкерлерінің көпшілігіне ортақ корпоративті құндылықтар, жұмыс стилі мен мінез-құлық ережесінің жүйесі; 6) қызметкерлерді бағалау – әкімшілік-кадрлық шешімдерді қабылдауға қажетті ақпаратты бірізді түрде жинақтау мақсатында ЖОПДО міндеттерін орындаудағы жұмысшылар қызметінің тиімділігін анықтау үдерісі;

7) әлеуметтік серіктестік -мүдделердің үйлесімділігін мемлекет өкілдері, жұмыс беруші мен жұмысшылар өкілдері тарапынан қамтамасыз етуге бағытталған қарым-қатынастар мен механизмдер жүйесі;

8) адами капитал -компанияға тікелей жатпайтын, және де еңбек қызметінің үдерісі барысында жүзеге асырылатын немесе қызметкердің уәжделу деңгейіне байланысты көрініс табатын

9)қызметкерлердің білім, дағдылар, қабілеттер қоры, психологиялық ерекшеліктері мен өзге де қасиеттері.

3.Кадр саясатының негізгі қағидалары

10.ЖОПДО Кадр саясатының негізгі қағидалары:

1) қызметкерлерді ЖОПДО-ның аса құнды активі ретінде қарастыру мен «адами капитал» инвестициялары ЖОПДО қызметінің негізі ретінде аса сенімді болып табылады;

2) барлық басқару тобының (желілік басшылардың және т.б.) қарым-қатынас пен дамуды басқару үдерісіне қосу, басқару тобына қарым-қатынасты басқару қағидалары мен тәсілдерін үйретудің жүйесін жетілдіру, алдағы уақытта барлық деңгейдегі басшылар үшін қызметкерлермен жұмыс жасау бойынша әдістемелік нұсқауларды әзірлеу;

3)барлық бөлімшелерде қызметкерлермен жұмыс жасауды ұйымдастырудағы Кадр саясатының тұтастығы, ашық бірыңғай терминология, барлық қызметкерлер үшін қарым-қатынасты басқарудың технологиясы мен шараларының ашықтығы және түсініктілігі;

4)заманауи технологияларды, соның ішінде қызметкерлердің байқау іріктемесі мен тұрақты объективті бағалануды, қолдану арқылы кадрларды кәсіби, іскерлік, адамгершілік, психологиялық қасиеттер бойынша таңдау, орналастыру және ұсыну;

5)бос орындарға орналасу барысындағы ішкі кадрлық резерв пен сыртқы ресурстардың дұрыс үйлесімі, басқару топтарының арасында қызметкерлерді өзара ауыстыру тәжірибесін қолдану, сабақтастықты қамтамасыз ете отырып, кадр құрамын жаңарту, қызметкерлердік сапалы интеллектуалды дамуы;

6)қызметкерлердің оңтайлы жұмысбастылығын, адами активтердің тәжірибесі мен зияткерлік әлеуетін максималды түрде қолдануын қамтамасыз ету, еңбек қауіпсіздігін тиімді ұйымдастыру мен қамтамасыз ету;

7)қызметкерлердің кәсіби дамуы үшін жағдай жасау, жоғары еңбек өнімділігі уәждемесінің жүйесін дамыту;

8)ЖОПДО-нның еңбек тобында қолайлы психологиялық ахуалды сақтау;

9)ЖОПДО-ның бір тобына қатыстылық пен корпоративті ұйымдасушылық сезімінің қалыптасуына ықпал ететін әлеуметтік-еңбек құқықтары мен кепілдер жүйесін ары қарай дамыту;

10)қызметкерлердің дамуы жөніндегі жалпы стратегияның құрамдас бөлігі болып табылатын қызмет бағыттары бойынша нақты мақсаттарды қоюдың негізінде қарым-қатынасты басқару баысындағы жоспарлылық;

11)қызметкерлерді басқару бойынша заманауи технологияларды максималды түрде енгізу, қарым-қатынастарды басқару үдерістерін автоматтандыру;

12)жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы өзара қарым-қатынаста әлеуметтік серіктестік пен өзара жауапкершілік қиғидаларын іс жүзінде жүзеге асыру;

13)ЖОПДО-ның ұзақ мерзімді мүдделеріне сай өзгеретін қарым-қатынасты басқару жүйесінің серпінді дамуы.

4.Корпоративті құндылықтар мен қызметкерлер кұзыреті

11. Кадр саясатын жүргізуде ЖОПДО келесі негізгі корпоративті құндылықтарды басшылыққа алады:

1) әрбір қызметкердің еңбек өнімділігінде көрініс табатын жұмысты адал орындауы;

2) ЖОПДО өзінің қызметіне деген қызығушылықты күшейтуге және бекітуге жағдай туғызатын дайын шешімдерді, жаңа ойларды ұсынуға әрбір қызметкердің мүмкіндігі бар ортаны қалыптастыруға тырысады.

3) өзара көмек, бір-біріне, мүдделі тұлғаларға және жалпы ЖОПДО-ға деген құрмет.

12. ЖОПДО-ның белсенді дамуы үшін келесі құзыреттерге ие қызметкерлер қажет – кәсіпқойлық, уәждемелік, адалдық, дамуға көзделу, шешім қабылдау қабілеті мен жұмыс үдерісін сауатты ұйымдастыру икемділігі.

5. Кадр саясатының негізді бағыттары және Кадр саясаты тиімділігінің негізгі көрсеткіштері

 

13.Кадр саясатының негізді бағыттары:

1)ұйымдастырушы құрылымның жетілдірілуі. Жоспарлау, кадраларды іріктеу мен орналастыру

2)қызметкерлерді оқыту, дайындау және қайта даярлау;

3)кадрлық резервті құру;

4)қызметкерлердің уәждемесі мен нәтижелілігін басқару жүйесін әзірлеу және енгізу;

5)корпоративті мәдениетті қалыптастыру.

14.Кадр саясаты тиімділігінің негізгі көрсеткіштері:

1)Еңбек өнімділігі мен пайдалылығы;

2)1 (бір) қызметкерге қосылған экономикалық құн;

3)Кадрлардың тұрақтамауы;

4)Басқару құрамының арасында қызметкерлердің тұрақтамауы;

5)Қызметкерлердің қанағаттануы.

15.«Ұйымдастырушы құрылымның жетілдірілуі Жоспарлау, кадраларды іріктеу мен орналастыру» бағытының міндеттері:

6)стратегиялық мақсаттар мен міндеттерге сәйкестілікті қамтамасыз ету мақсатында ұйымдастырушы құрылымды, қызметкерлер мен құрылымдық бөлімшелердің міндеттерін нақты бөлуді, жұмысшылардың тиімді қызметін тұрақты талдау;

7)жұмыс орындарының біліктілік талаптарын, корпоративті құзыреттер бейінін әзірлеу және жетілдіру;

8)жұмыс сапасын жақсарту;

9)кәсіби құзыреттілік пен қызметкерлер құзыретінің жұмыс орындары талаптарына сәйкестіліктерін талдау;

10)негізгі лауазымдық позициялар бойынша кадрлармен қамсыздану деңгейін талдау және есепке алу;

11)байқаулардың негізінде жоғары білікті мамандарды іздеу және іріктеу;

12)аутсорсинг.

16.«Жоспарлау, кадраларды іріктеу мен орналастыру» тиімділігінің негізгі көрсеткіштері:

1)уақытша көрсеткіш: бір бос орынды толтырудың уақыты;

2)сапалы көрсеткіш: жұмыстың алғашқы жарты жылында кадрлардың шығу коэффициенті.

17.«Қызметкерлерді оқыту, дайындау және қайта даярлау» бағытының міндеттері:

1)қызметкерлердің біліктілігін үзік-үзік арттырудан ЖОПДО-ның стратегиялық міндеттерін жүзеге асыруға бағытталған жүйелі оқытуға ауысу;

2)қызмет көрсетудің сапасын арттыру;

3)қызметкерлерге арналған семинарларды, тренингтерді, шеберлік сабақтарын шетелде, сондай-ақ шетел кеңесшілерін шақырту арқылы ұйымдастыру;

4)ЖОПДО-ның ішінде тәжірибені тудыру мен трансляциялау мақсатында корпоративті оқу орталықтарын құру.

18.«Қызметкерлерді оқыту, дайындау және қайта даярлау» тиімділігінің негізгі көрсеткіштері:

1)бір жыл ішінде оқу жүйесімен қамтылған қызметкерлердің пайыздық көрсеткіші;

2)жылына 1 қызметкерді оқытуға жұмсалатын шығын;

3)қызметкерлердің қабылдаған жаңа білімдерін қолдану арқылы еңбек өнімділгін арттыру;

4)еңбекақы төлеу қорының оқыту, дайындау және қайта даярлауға жұмсаған шығынның пайызы;

5)оқытуға жұмсалған шығындардың қайтарымдылығы (жаңа технологияларды әзірлеу).

19.«Кадрлық резервті құру» бағытының міндеттері:

1)ЖОПДО қызметкерлерінен кадрлық резервтің базасын құру және дамыту

2)бағалау критерийлерін әзірлеу және жоғары әлеуетті қызметкерлердің іріктеуін ұйымдастыру;

3)кадрлық резервтегі қызметкерлердің жеке даму жоспарларын әзірлеу және іске асыру;

4)позициялар айналымы мен ауыстырылу жүйесін әзірлеу және жүзеге асыру, кадрлық резервтегі қызметкерлердің айналым үдерісін уәждемелеу.

20.«Кадрлық резервті құру» тиімділігінің негізгі көрсеткіштері:

1)кадрлық резервтегі қызметкерлер арқылы толған кадрлық резерв негізделген бос орындардың пайызы;

2)резервисттер арасындағы тұрақтамау.

21.«Қызметкерлердің уәждемесі мен нәтижелілігін басқару жүйесін әзірлеу және енгізу» бағытының міндеттері:

1)қызметкерлердің біліктілігі, құзыреті мен нәтижелілігі деңгейіне негізделген сыйақының тиімді және айқын жүйесін енгізу;

2)бірқатар позиция үшін қызмет тиімділігінің негізгі көрсеткіштерін әзірлеу; 3)қойылған мақсаттар мен міндеттердің орындалуын, жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау жүйесін бақылау және қадағалауды енгізу;

4)еңбекақы мен оның қозғалысының беталыстарына қатысты еңбек нарығын талдау;

5)жұмысшылардың белгілі бір қызметтегі жетістіктерімен байланысқан көтермелеу жүйесін әзірлеу және жетілдіру;

6)қызметкерлердің әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз ету;

7)қызметкерлердің кәсіби, мансапты жәнежеке даму мүмкіндігін қамтамасыз ету.

22.«Қызметкерлердің уәждемесі мен нәтижелілігін басқару жүйесін әзірлеу және енгізу» тиімділігінің негізгі көрсеткіштері:

1)тиімділіктің негізгі көрсеткіштерімен қамтылған позициялардың пайызы;

2)өзінің бағасын тұрақты түрдеалатын қызметкерлердің пайыздық көрсеткіші;

3)еңбекақы төлеу жүйесне қанағаттану.

23.«Корпоративті мәдениетті қалыптастыру» бағытының міндеттері:

1)әлеуметтік-психологиялық зерттеулерді жүргізу (анкеталау, сұхбат алу, қызметкерлердің жеке психологиялық диагностикасы);

2)ЖОПДО қызметкерлерінің мінез-құлқын реттейтін әлеуметтік нормалар мен корпоративті құндылықтарды құру және дамыту, корпоративті коммуникация мен корпоративті стиль ережелерін әзірлеу;

3)ұйымдастыру іс-шараларын, соның ішінде командалық жұмысты, төзімділікті, ұйымдасушылықты, еңбек тобындағы психологиялық тұрғыдан қолайлы және шығармашылық ахуалды күшейтетін шараларды жүргізу;

24.«Корпоративті мәдениетті қалыптастыру» міндеттерін орындау тиімдлігінің негізгі көрсеткіштері: қызметкерлердің қанағаттануы.

25.Кадр саясатын іске асыру үшін қабылдауға қажетті құжаттар ЖОПДО-ның ішкі актілерімен реттеледі.

6. ЖОПДОда үйымдастыру тәртібін құру және сақтау

26. ЖОПДО-ның стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу шарттарының маңыздысы – барлық қызметкерлердің өздерінің қызметтік міндеттерін шартсыз орындауы, еңбек, өндіріс және технологиялық тәртіпті сақтау, басшылардың бағыныштыларға қатысты талапшылдығы, бағыныштылардың бұйрықтарды, қаулыларды және басшылардың қойған жұмыс міндеттерін шартсыз орындауы. Атқарғыштықтың негізі -қызметкерлер лауазымдық нұсқаулықтарда белгіленген лауазымдық міндеттерді білген және орындаған кезде болатын ЖОПДО-дағы ұйымдастырушылық тәртіп, басшылардың өздерінің жауапкершілігі шеңберінде шешім қабылдау жауапкершілігі.

27.Өндіріс мінез-құлқыныі ережелері ішкі еңбек тәртібінің Ережелерімен реттеледі, ЖОПДО-да іскерлік мінез-құлықтың этикалық нормалары қызметкерлердің қызметтік әдебінің Ережелерімен реттеледі, лауазымдық міндеттемелер, құқықтар мен жауапкершілік ЖОПДО-ның ережесі мен реттемесінде, еңбек шарттарында, лауазымдық нұсқаулықтарында реттеледі.

28.Егер ұйымдастырушылық тәртіп ЖОПДО-ның негізгі қызметі болса, онда бұл тәртіптің кез келген бұзылуы экономикалық және әкімшілік сипаттағы жазаға тартылатын қатаң қылық ретіндеқарастырылатын болады.

7. Қорытынды ережелер

29.ЖОПДО-да жүргізілетін Кадр саясаты қызметкерлердің өз еңбегіне деген сұраныстың бар екендігіне, ЖОПДО-ның ұзақ мерзімді жоғары экономикалық әлеуетін қамтамасыз ету, оның зияткерлік капиталын сақтау мен көбейту үшін қызметтің әділ бағасына сенімділікті бекіту үшін құрылды.